Distribueret ledelse er en organiserings- og ledelsesform som har stor udbredelse i Danmark. Distribueret ledelse bygger i stor udstrækning på tillid, samspil og relationer og ofte vil implementeringen af ICDP og udviklingen af distribueret ledelse følges ad.
Distribueret ledelse spiller også sammen med måden vi organiserer os på i organisationerne, herunder de roller og funktioner vi har samt de mandater vi har til at udføre opgaverne. Læs eventuelt mere under Vejlederrollen og koordinatorfunktionen eller under Relationsbaseret ledelse.
Distribueret ledelse
Kompleksiteten i de opgaver, offentlige organisationer løser, kalder på ledelsesformer, der ser ledelse som en serie af samhandlinger. Distribueret ledelse foregår allerede i mange pædagogiske institutioner og når det lykkes kan det øge den psykologiske tryghed i organisationen, samtidig med at det fremmer kvaliteten af ledelsesopgaverne.
Men hvad er distribueret ledelse?
Det korte svar på spørgsmålet er: Når nogle af organisationens ledelsesopgaver lægges ud til teamkoordinatorer, vejledere og andre ressourcepersoner – ofte kaldet inbetweenere. En inbetweener er en medarbejder der løser en ny type ledelsesopgave der er inbetween en traditionel medarbejderposition og en formel ledelsesposition.
Det lidt længere svar på spørgsmålet er, at distribueret ledelse er en ledelsesform, hvor personer på forskellige niveauer i en organisation samarbejder om ledelsesopgaverne. Dvs. at ledelse ses som en samhandling mellem flere personer – herunder den formelle leder. Medarbejderne, eller inbetweeneren har i mange tilfælde specialviden og kompetencer, som er uundværlige i opgaveløsningen. Det kan fx være en ICDP-Vejleder der bidrager til implementering, koordination, fordeling af ressourcer og kriterier for succesfuld opgaveudførelse og opfølgning. Distribueret ledelse bringer medarbejderne i spil som ledelsesmæssig ressource. Distribueret ledelse kan bidrage til værdiskabelsen i hele organisationer til gavn for både lederen, børnene, medarbejderne og samfundet.
Psykologisk tryghed: Nøglen til succes
Når ledelsesopgaver bliver delt med medarbejderne, kræver det en fælles opfattelse af retning, rammer og handlerum for løsning af opgaven – men ikke mindst tillid.
Uden fokus på koordinering kan man ikke forvente, at distribueret ledelse bidrager til at skabe resultater. Ukoordineret ledelsesindsatser og svag kommunikation skaber fare for, at inbetweenerne udfører ledelsesopgaverne på en uhensigtsmæssig måde. Det kan føre til ineffektivitet og målforskydning. Løsningen af ledelsesopgaverne kan bevæge sig i en retning, som ikke er i overensstemmelse med det politiske mål , organisationens værdigrundlag og den pædagogiske linje.
Det stiller nye krav til afstemtheden, hvis den distribuerede ledelsesopgave skal blive en succes. Men kravene er forskellige; der er en type krav til den formelle leder der til daglig sidder på kontoret og andre typer krav til de såkaldte nyudnævnte inbetweenere – der ofte er tættere på praksis.
Tillid
De nye ledelsesformen afstedkommer en række opmærksomhedspunkter, som ledere og medarbejdere bør have blik for, når de vil arbejde med denne ledelsesform. Som udgangspunkt kræver det tillid at inddrage andre i ledelsesopgaverne, men følelsen af at blive mødt kompetent og værdsat som en betydningsfuld medarbejder, bidrager generelt til medarbejdernes selvtillid og tilknytning til arbejdspladsen.
Hvor meget lederen og medarbejderen, der påtager sig en ledelsesopgave, skal afstemme, afhænger selvfølgelig af opgavens karakter. En opgave som fx som tovholder på implementering af ICDP i en organisation, kræver nogle forhold, der skal afstemmes. Hvad er opgaven? Hvad er ressourcerne? Hvad er mandatet?
Relationsbaseret ledelse
ICDP Lederuddannelsen, som omhandler Relationsbaseret ledelse, bygger på vores bog ”Sensitivering ad organisationer” hvor det udfoldes hvilke organisatoriske og relationelle forbindelser, der gavner de pædagogiske miljøer.
